《坦途》系列培训 | 启航、远航、领航，别让培训变成“孤岛”

2026年是“十五五”开局之年。规划纲要明确提出“建设现代化产业体系、巩固壮大实体经济根基”，并要求“综合整治'内卷式'竞争”。

这意味着企业必须告别盲目跟风，回归聚焦与深耕。而聚焦与深耕，归根结底要靠核心管理层的能力来支撑。

最近我接触了大量企业的领导力培训项目——启航、远航、领航，发现一个普遍问题：培训与业务脱节，做成了“孤岛”。

一、远航没痕迹，领航从头教

我在近期领航项目实践中注意到，学员群体具有一个显著共性——均由中层新近晋升至高管岗位。

• 前训无痕回溯其远航阶段的学习成果时，几乎找不到可被实际调用的管理认知。
• 战略模糊针对战略内涵、经营计划逻辑、路径推演方式及核心能力界定等基础命题，学员普遍缺乏结构化认知。

据部分学员反馈，远航课堂当时氛围活跃、互动充分，但课后并未形成可迁移至管理现场的知识体系，理论学习与实际业务之间明显脱节。

二、三层体系，本该环环相扣

• 启航解决目标分解、团队管理、跨部门协作；
• 远航解决经营计划、多团队统筹、关键战役推进；
• 领航解决战略制定、市场洞察、方法创新。

三层本是一体，逐级进阶。构成从基层到高层的完整领导力进阶路径。

但实践中的普遍问题是：远航阶段未能紧密结合公司实际业务与管理场景，导致学员认知沉淀不足，进入领航阶段后，培训不得不降维至BLM模型、SCAMPER等工具的概念层科普。

任何管理工具的价值，都必须以嵌入真实管理场景为前提——否则皆为悬置的空中楼阁。

三、《坦途》的方法：诊断式人才发展

《坦途》系列培训的核心逻辑是：认知自我是第一步。书中结合PVS模型，从智、心、情、身四个维度深度认知自我——看清自身核心特质与优势，才知道该往哪里发力。这恰好回应了“远航没痕迹、领航从头教”的问题：学员不知道自己缺什么，培训自然无法精准触达。

在此基础上，《坦途》系列培训强调“诊断式人才发展”。先基于组织战略与岗位要求建立标准，再以测评技术诊断个体优势与局限，最后针对性地发展领导技能。三步走，让培训从“课上热闹”走向“课后有效”。

                                                                                                                      ▲ 托马斯国际测评

核心逻辑有三步：

• 定标——基于战略与岗位，明确人才标准
• 对标——以测评为依据，诊断个体优劣势
• 达标——聚焦关键岗位，发展领导技能

这就是解决“学习迁移”问题的关键——培训不是从课程出发，而是从“岗位需要什么能力、学员现在什么水平”出发。 

• 从企业的角度：基于组织战略与岗位要求建立人才发展标准。在切实理解客户组织战略的情况下，帮助各层级管理者发展领导技能，进而实现组织战略落地。
• 从学员的角度：帮助学员量化自己在实际工作中的特点与潜在优势及局限，让学员在提高自我认知的同时，能够有的放矢地学习和发展自身工作技能。

好的培训，不是课上记住了什么，而是回到岗位改变了什么。

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