龙头药企：了解后备干部队伍能力，扎实推进人才建设工作

后备干部队伍建设是领导班子建设的一项基础工作，也是培养选拔优秀干部的重要措施，更是加强干部队伍建设的重要内容。马丁森在过去的二十年间，为广大企业提供了专业且有效的干部选拔与培养解决方案，在后备干部选拔与管理方面有着丰富的经验。

2022年6月，马丁森刚刚完成交付的后备干部测评项目来自于一家国内知名龙头药企。在疫情持续影响、政策变革、行业竞争加剧等大背景下，药企正在迎接愈来愈大的挑战，眼下，医改深化、新药研发加速迭代、监管力度严峻等诸多挑战，更是对药企的人才队伍提出更严格的要求。明确企业人才胜任的标准、发现现状与标准的差距是建立后备干部队伍的首要举措，在此次项目中，以该集团内部的能力胜任模型为尺，通过科学的测评和专业的分析，马丁森为其进行了两批后备干部的梳理与诊断。

跳出现有管理惯性——“照镜子”

此次项目中参与测评的后备干部，其管理经验、管理成熟度通过现实的工作历练、组织考察等方式都已经得到了一定的证明和认可。然而当使用科学的测量工具，以外部视角进行查验时，结果是否会不同？本项目将以这样一种“照镜子”的方式，客观地了解集团后备队伍的能力水平，为下一步的培养发展提供具体的策略、方法参考。

考察标准：内部胜任模式

考察工具：行为（PPA）、情商（TEIQ）、潜能（HPTi）测量

考察要素：潜力+绩效

从数据洞察问题——“见微知著”

1、挖掘现状，整理队伍

结合群体的测评数据，此批后备队伍整体现状与特点显而易见：整体的工作方式与工作状态如何？后备队伍的潜力与呈现出来的实际情况是否一致？由此深入剖析，该后备队伍是否存在风险、该风险来源于何处，从而对整个后备队伍进行挖掘和整理。

2、结合胜任模型，明确队伍优劣势

本项目中，以集团内部的胜任模型为标准进行考察，主要从通用能力素质和个性特质两方面展开对标，根据科学的心理测量数据显示，可以看到后备干部整体在哪个维度上呈现优势、哪个维度上相对缺乏，进而，结合管理场景，可以剖析后备队伍相对存在劣势的能力要素原因在何处。

3、多面剖析，逐一击破

本次参评的人员来自集团的班子后备和正职后备，其中又分别有来自职能条线和业务条线的管理者。通过测评数据的多面剖析，我们可以发现整个后备队伍之中的异同，如：不同条线的管理者在不同维度的胜任能力上有着明显差异，而两个后备梯队之间的数据对比则差别不明显。对于这些多样的分析与发现，我们进一步究其原因，为下一步培养与发展提供针对性依据。

4、外部对标，知己知彼

将集团内部后备干部的测评数据与外部近三年的企业管理者测评数据进行对比，可以从更宏观的角度分析人才队伍，对后备干部队伍的潜力有更清晰的认识，并通过外部对标，更直接地了解集团后备干部队伍的工作行为、工作状态、情绪能量和高潜特质在人群中的位置，以确保队伍的高质量性，以及及时发现一些潜在的风险因素。

打好后备干部培养与发展的“持久战”

1、落地集团胜任模型，进行梯队化建设。

班子后备和正职后备的胜任标准、工作要求、领导技能等不同，因此在培养中要注重针对性，以胜任模型的进一步细化和落地为先，打造属于不同管理层级的能力优势，让组织的管理形成体系化发展。

2、进行团队摸底，掌握整体能力水平状况。

被甄选出来的两批后备干部在实际工作绩效和潜力上都表现出优异的特性，但要全方位对其管理能力进行审查，还需对其团队的实际工作状态进行摸底。卓越的后备干部并非单兵作战，还需要做好角色转变和团队管理。

3、按照评估能力定位，进行差异化培养。

通过对绩效和潜力的综合考察，集团后备干部盘点为四个不同特点的梯队，分别在工作中提供挑战/激发/匹配/指导等因人而异的发展举措，并从上至下开展培养。

优秀的干部是选出来的，更是管出来的，“选苗”与“育苗”需要并重，企业需要做好后备干部管理和培养，健全和配备好干部管理培养机制，马丁森将以多年的人才选拔与管理诊断经验，为企业持续提供专业的解决方案，综合运用科学测评、教练、培训等多种方式，充分激发企业优秀后备干部的动力活力，助力组织长久持续发展。

作者：Carrie Li

原载：马丁森领导力发展中心