五步实现“以领导力驱动组织创新”

打通胜任体系、评价体系和发展体系。

马丁森一直以来致力于帮助企业提升领导力，以领导力驱动组织创新，这个目标听起来似乎很大，但经过案例证实，组织通过学习马丁森的专业理念与方法，正在一步步接近这个目标。

我们如何定义“领导力驱动组织创新”？

“以领导力驱动组织创新”的项目思路，是马丁森基于对本土领先企业的多年研究发现所得。其目的是针对快速发展的公司，或者正在进行变革的传统公司，将基于岗位的领导力要求、评价体系和领导力发展进行一体化打通，在管理中真正实现以领导力驱动组织创新的目的。这个一体化打通的理论基础，即马丁森的PVS组织领导力管理与发展模型。

我们如何发展组织领导力？

NO.1 定级：

搭建领导梯队，打造可以支持组织战略贯彻落地的领导团队

组织中，区分层级和梯队，且每个层级上具备与胜任要求相匹配的领导者，是组织得以成功的关键。因此，每个组织根据战略目标和组织结构的不同，需要搭建起与组织适配的框架，相当于盖房子的时候先打地基，这是第一步也是最关键的一步。 

NO.2 定标：

制定层级的胜任标准，“动态”发展管理者 

在大多数组织中，管理岗位上虽然有人，可能是因为业绩好被提拔，但在领导力上却不一定能达到要求。因此即使处于同一层级中的管理者，我们也需要以层级跃迁的视角“动态”地发展他们，确保组织领导力生生不息。从到岗、熟练到卓越，制定确切的标准，使关键人员能够明确现状和目标。 

NO.3 定岗：

与管理特点结合，落实不同层级管理者的工作重点

为了进一步指导管理者在日常工作中实现能力跃升，我们需要再深入，确定不同层级管理管理者的管理方向和工作重点，在组织、业务、人员三个管理方向上确立关于组织结构、目标、任务、文化、激励等等的工作重点。

NO.4 定性：

链接评价体系，明确能力现状 

通过以上三步，我们打造出了企业的胜任体系，也就是在PVS的理念中，我们已经确定了V（Value）和S（Skill）。为了进一步发展领导力，我们需要做评价，基于领导力胜任体系，我们还可以引入人才测评[点击进入领导者评估测试链接]，也就是P（Personality），全方位地拉齐管理者个人认知和组织认知，也就是管理者目前在到岗、熟练、卓越的哪个阶段？继续在岗历练还是可以晋升？管理者个人和组织都需要有清晰的认识。  

NO.5 定位： 

连接发展体系，明确发展目标 

领导力提升的最后一步，是指向未来。为了达到卓越，根据上一步评价阶段的结果，管理者要知道自己的发展目标，需要加强的领导技能，组织要知道应该为管理者提供怎样的资源和指导。这一步是实现领导力转变的最后一步，也是最难的一步，它需要管理者与组织的长期共同努力，如果完成了这一步，即完成了指向成功的转变之旅。 

2023年是关键的一年，企业都在寻找各种“破圈”方法，提升领导力是其中一个充满挑战但正确的方法，谁先走在前面，谁就更快到达。马丁森始终致力于不断钻研和深耕于企业领导力发展领域，为我们的客户提供高效专业的解决方案，是我们一直在坚持的事。

作者：Carrie Li

原载：马丁森领导力发展中心