领导力是人才发展的核心和关键

众所周知，后疫情时代企业面临前所未有的的挑战，人才作为企业的核心竞争力，总是有各种各种的难点和痛点，而领导力是人才发展的核心和关键。

 

调研结果显示，中国领导力发展效能处于“高或很高”位置的不足30%；而处于“低或很低”位置的则达到近30%，这说明领导力人才在我国的发展仍较为落后。

认识领导力，领导者心智转变

什么是领导力？

在管辖的范围内充分地利用人力和客观条件以最小的成本办成所需要的事提高整个团队的办事效率被称为领导力。心、智、情、身，都是重要组成因素，而且重要程度并不是同样的，不同阶段的需求和期望也是不一样的。那么身在不同的阶段应当转变相对应的心智方程。

如何让管理者正确认知自身的领导力现状呢？

这就要说到马丁森领导力发展中心所用到的领导“技能”评估测试。

通过5-10分钟就可以完成这个测试，学员能够很好的认识自身的领导力现状，通过解读评估结果，学员形成比较准确的自我认知，可以做出正确的决策与判断，以配合接下来工作中的领导者心智转变。

领导梯队，领导力驱动型组织

领导梯队理论由管理咨询大师拉姆查兰在其著作《领导梯队》中首先提出。领导梯队理论指出领导力发展是有层级的，由低到高的发展过程可分为6个层级。

《领导梯队》认为企业必须从内部构建、发展并保持一条通畅的领导梯队。在领导力培养的各个阶段，通过在工作价值观、时间管理、工作技能等方面发生的至关重要的变化，来帮助公司构建领导梯队。
 

如何改变领导力行为？

管理者要认识到只可以通过改进直属下级的绩效来提升自己的绩效，团队的成功等同于自己的成功，因此应该投入大量时间用于发展直属下级，从自己能干转变为下属能干。

与传统的只关注于提升管理者领导技能不同的是：每一个领导层级转变阶段的转变关键因素涵盖三部分，我们认为触动领导力行为转变的根基是“工作价值观”，然后才是“领导技能”和“时间分配”。

关键三要素的达成，是实现领导者在该层级顺利发展的基础，而每个层级工作价值观转变是领导梯队的核心。

例如：规模型企业大约80-90%的员工为个人贡献者，他们由“领导他人者”管理，因此领导他人者“通过他人达成结果的能力”至关重要；LO决定了公司的效率。LO的时间花在个人贡献者的技能提升上，可以做到分工明确和授权，让每个个人贡献者高质量工作，以提升团队效率为核心。而大约2-5%的管理者能成为有效的“多团队领导者（LL）”，LL决定了公司的敏捷。

LL的时间花在“上传下达，横向拉通”（点击了解详情），LL需要确保各项任务完成，包括优化变革、复杂任务的具体运营。

让领导力成为企业的核心竞争优势

企业具备的产品优势、市场能力之外，最关键的就是运营效率了，而运行效率的关键是领导力。按照《领导梯队》的原理，管理者认识到所在层级所需要的工作价值观和领导技能和时间分配；对于自己还不够符合要求的地方要进行转变，向着标准靠拢。管理者形成体系化的领导力发展思维，在全局上推进领导力发展；而且统一的领导力认知语言体系，在内部达成一致性认识；也形成连贯的领导力发展路径，便于衔接课堂培训与实践应用。

在领导梯队建设的领域，马丁森还有非常的多成功的案例，欢迎前来咨询与探讨。

作者：Iris Tong

原载：马丁森领导力发展中心