领导力修炼——如何评估下属和提升团队绩效？

作为团队管理者，评估下属和提升团队绩效始终都是至关重要的事情。

当团队以高效的方式工作时，可以圆满完成工作、提高生产率、满足客户的需求，并借此取得更高的成就。因此，作为团队领导，评估和发展下属以及优化和改进团队绩效是做好领导者工作的“重中之重”。

四种绩效类型画像

一个团队中的所有成员，水平当然不是一样高的。有好的就有差的，有卓越的就有普通的。绩效表现也同样参差不齐，这时，管理者应对团队成员进行辨别，通常我们将绩效类型分为四种。

欠缺型绩效

——绩效的某些方面没有达到理想水平，或绩效水平不稳定，低于整体标准。

熟练型绩效

——在现有绩效达成的情况下，能持续保持现有绩效水平。这类人是团队绩效的主要贡献者。但只提供稳定的绩效输出，容易被忽视。这意味着他的工作缺乏挑战，因此可能会感到工作无聊。

卓越型绩效

——能达成与本职工作相关的额外绩效。发展的潜能是显而易见的，但可能并不稳定。如果这类人没被提升，可能会焦躁不安，也许离开部门或跳槽。

不当型绩效

——这类下属花了很多时间去做工作范围以外的事。

作为团队管理者，不同绩效水平的团队成员不能“一视同仁”，他们的需求往往大不相同。“卓越型绩效”的成员需要上级给予晋升机会；“熟练型绩效”的成员需要获得更加挑战的目标；“欠缺型绩效”的成员唯有通过针对性强的培训加以系统提升，才能都有所进步，这里强调的是真正有效的培训；对于”不当型绩效”成员应加强监督。在工作中，也可以通过定期培训、交流和知识分享等方式，提高团队成员的专业知识和技能水平，为团队的发展和成长提供支持。

进行定期评估和反馈

一位团队成员工作做得好不好，成不成功，是需要进行评估和反馈的，并不是领导的“一言堂”。

有时员工会自我感觉良好，觉得自己做得还不错。但是经过来自领导的系统评估和反馈之后，才会发现原来自己在一些未曾注意到的地方还是存在不少问题的。

绩效反馈的系统和流程是让员工和领导建立信任感的关键，评估结果也让双方信服，可以分为八个基本流程。

AID模型是在工作中可以大量使用并且非常好用的反馈方式。通过AID模型可以良好的与员工建立有效沟通，使得这次反馈能够快速高效的让员工了解你的想法并且解决问题。

Actions 行动

——描述具体情况，何时发生的？描述具体行为，他/她说了什么？

Impact 影响

——那种行为对你、对业务，以及对绩效带来什么影响？

Desired outcome 希望出现的结果

——你建议什么？描述你想要的行为：继续保持说/做？还是取而代之的建议？

所以我们会认识到，评估和反馈是提升团队绩效的关键。作为团队管理者，应该通过绩效反馈的基本流程定期评估团队成员的工作，以了解团队是否达到了目标，以及哪些方面需要改进。在员工个人发展方面，重要的是关注员工的短期和长期目标，并用AID模型为他们提供有意义的反馈，以帮助他们改善。

马丁森将《领导梯队》在中国落地，和众多企业合作，帮助企业更好地提高各层级员工的工作能力和素质，从而推动企业的长期发展和成功。欢迎前来咨询与探讨。

作者：Iris Tong

原载：马丁森领导力发展中心